“Eduardo esta por cumplir 65 años, se podría decir que trabajó toda su vida en QWERTY, y ahora que llega su tiempo de jubilación, todos en la empresa dicen que no habrá forma de reemplazarlo. Y es que si quieres que un proyecto sea exitoso en QWERTY hay que asignárselo a Eduardo. Él conoce todos los procesos de la empresa, especialmente los de producción que es el área en la que siempre trabajó. Si quieres saber como es que se hacen las cosas, hay que preguntarle a Eduardo, pues ha pasado por todos los puestos de la planta, desde operario hasta Jefe de Producción y siempre, no importando el rol que desempeñó, su trabajo fue reconocido como excelente.
Tal es la motivación de Eduardo por hacer un buen trabajo que Juan, el Gerente de Operaciones, dice que si tuviera 5 Eduardos, la casa matriz no estaría en USA, sino en su país.
Y ahora que Eduardo se va, a Juan se le cruzo la idea por la cabeza de por que no convertir a todos en Eduardo, se dijo así mismo que debe haber forma de motivarlos. Así es como habló con el Supervisor de Recursos Humanos y comenzaron con un plan de incentivos. Comenzaron por incrementar sueldos, siguieron entregando bonos, después pagaron estudios y hasta regalaron viajes. Pero si bien la gente estaba más contenta y decían que QWERTY era un gran lugar para trabajar, Juan sentía que la retribución de su personal en rendimiento no se acercaba ni al 50% del de Eduardo.”
He escuchado a varios Gerentes una frase común cuando un Supervisor no logra resultados con su gente que dice algo así: “No ha logrado motivar a su personal”. Y es que cuando se habla de motivación siempre se piensa que la motivación viene por medio de factores externos, como son mejores sueldos, bonos, capacitaciones o simplemente un mejor trato, y si bien esto es parte, es mínima y de poco impacto. Si se mide cuanto dura el efecto de la motivación ligada a factores económicos, tendremos como resultado que es de muy corto plazo, al rededor de 3 meses, que es el tiempo en que la familia incrementa su ritmo de gasto y el incremento de sueldo se esfuma. La capacitación, probablemente tenga un efecto mayor, pues los habilidades incorporadas se reflejarán directamente en el trabajo desempeñado, hasta que la persona decida que es tiempo de crecer y si no tiene esa opción en la empresa terminará por buscar una mejor posición laboral en otra compañía. La duración del efecto de viajes y fiestas de reconocimiento tienen una duración igual a a lo que dura el viaje o la fiesta.
Un mejor efecto motivacional es cuando el Supervisor directo muestra una preocupación sincera por el crecimiento de su personal y cuando logra alinear los objetivos del negocio con los objetivos personales de sus colaboradores, sin embargo esto no asegura un desempeño extraordinario, como el de Eduardo en mi narración inicial. Y es que si necesita motivar a su gente, tal vez no tenga a la gente correcta, por que lo ideal es trabajar con gente que se motive sola y esto solo se logra colocando a la gente correcta en el puesto correcto, así pues, una persona se auto motivará al desarrollar actividades que le apasionan que por actividades que le den una recompensa material mayor.
Eduardo es un ejemplo de las personas que se auto motivan por su trabajo. La clave de la auto motivación no es la tarea en sí, sino el estado de animo especial que se crea cuando trabaja, un estado que “Daniel Goleman”, en su libro “La Inteligencia Emocional en la Empresa”, le llama “flujo” que es el que impulsa a realizar el mejor esfuerzo no importando la tarea que desarrolle.
El “flujo” se genera cuando todas nuestras habilidades están plenamente utilizadas, de esta forma, cuando tomamos nuevas tareas o retos, en que podamos aplicar nuestras habilidades, nos concentramos tanto que llegamos hacerlo todo sin esfuerzo, adaptándonos rápidamente a las exigencias cambiantes y es que cuando trabajamos en estado de flujo, la motivación esta incluida ya que trabajar es un placer.
Así que si usted es un gerente o supervisor con personal a su cargo y piensa que su personal necesita motivación, dese un tiempo adicional para evaluar si su equipo es el que necesita y si están en los puestos adecuados para aplicar sus habilidades plenamente.
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