Superando la Resistencia al Cambio.

“Carlos es el fundador y socio más antiguo de una consultora. En sus conversaciones, siempre habla orgulloso de su visión y sobre como introdujo el concepto de ISO 9000 y la estandarización de procesos de calidad en el mercado empresarial de su país, desde luego fue una excelente decisión, pues al ser los primeros abarcaron con los consultores que habían capacitado la mayor cantidad de empresas interesadas en la implementación del sistema. Y ni que hablar de los cursos de capacitación para auditores internos, pues hasta hoy son una buena fuente de ingresos para la consultora. Por todo esto Carlos piensa han alcanzado la cima y que están haciendo las cosas bien, las reuniones con los asociados siempre son un motivo de celebración, pues lo números siempre están en azul y parece un negocio prospero.

Juan ingresó a la consultora hace medio año, es un ingeniero Industrial relativamente joven que llego a puestos de gerencia antes de los 30 y que fue tentado por la consultora, lo cual desde luego acepto cuando le ofrecieron convertirse en socio. Él ha estado analizando el mercado objetivo actual y cual es la situación de la oferta de los productos de la consultora y ha concluido que hay una retracción de los servicios contratados. Si bien, la empresa no pierde, ha analizado la tendencia del mercado y al parecer los sistemas ISO ya no tiene la acogida que tenían antes. Peor aún cuando hay muchas empresas que ofrecen los servicios de implementación y capacitación. Sabe que la empresa esta en complacencia y a este paso los resultados ya no son sostenibles. Por esta razón, habló con Carlos para proponer una reunión para plantear una idea orientada al cambio de estrategia para asegurar que seguirán siendo los líderes del mercado por mucho tiempo más.

En la reunión planteo la idea de ir dejando lentamente de atender los proyectos de implementación de normas ISO, dejar eso para que las muchas consultoras que ya tenían experiencia en el tema sigan peleando se por ese mercado, mientras ellos introducían los conceptos de Sig Sixma y las certificaciones de Black y Green Belt, una metodología que ya estaba haciendo furor en los mercados empresariales de Europa y Estados Unidos. Desde luego, Carlos tiro al suelo los argumentos de Juan, dijo que no era la primera vez que un nuevo concepto ingresaba en el mercado, que los números en los negocios siempre son fluctuantes y no es la primera vez que escuchaban ese tipo de estudios. Y a cada argumento de Juan salía un no y algún comentario con hechos del pasado que los respaldaban. Juan comprendió que no solo se trataba de escepticismo, sino de una inquebrantable voluntad de no cambiar nada por parte de Carlos, desde luego, el éxito lo volvió complaciente. Sin embargo se fijo que los otros socios no se mostraron tan inflexibles y hubieron algunos que solapadamente lo apoyaron. Después de esa reunión, se junto tan solo con estos socios para brindarles más elementos de juicio, fue así que Marcos, otro de los socios con buenos años en la consultora, que en un principio estaba escéptico, pero que después de la exposición de Juan era un convencido de la  necesidad de un cambio de estrategia, se le ocurrió proponer a su buen amigo Carlos que se haga cargo de la expansión del negocio en un país vecino, sabía que no había forma de convencerlo de apoyar el proyecto de Juan, por lo que no había por que perder el tiempo, además eso de expandirse al extranjero era su sueño y reto personal. De esta forma Carlos en poco tiempo estaba fuera de la cede central haciéndose cargo del proyecto en el extranjero. Así fue como Juan fue designado para hacerse cargo del proyecto SIg Sixma, una decisión que hasta el día de hoy el mismo Carlos y los otros socios de la consultora agradecen”.

He podido apreciar este juego del Cambio en varias situaciones en distintas empresas, y casi siempre sigue la misma secuencia. Alguien propone una idea nueva, otra persona se encarga de desbaratarla, si esta persona que se encarga de desbaratarla es un escéptico, y si la idea es buena, con un poco de mayor detalle se transforma en un convencido de la necesidad de cambio y si tiene el suficiente poder, será uno de sus principales promotores. Pero si esta persona es de aquellos que tienen una voluntad inquebrantable para impedir el cambio, no habrá manera de convencerlo. Si la persona tiene poder, simplemente dice no se haga y se acabo, y hay que buscar alianzas con otros gerentes para sacarlo del camino. Pero si no tiene poder, probablemente aceptará la implementación del proyecto de cambio, pero hará lo imposible por que fracase.

Hay algunas alternativas para poder manejar estos obstáculos a los proyectos de cambio:

1. Si detecta a una persona que de aquellos que tienen una voluntad inquebrantable para impedir el cambio opuesto a alguno de sus proyectos, no intente hacer que coopere con usted, no va convencerlo. Lo invitará a las reuniones de grupo de trabajo y siempre encontrará una cosa más importante que hacer, no dejando que su proyecto avance, o peor aún, participará activamente del proyecto y terminará por convencer a todos de que usted no tiene razón y pronto tendrá todo el grupo en su contra. A las finales, el proyecto fracasa, su empresa se ve perjudicada y usted termina buscando otro trabajo donde sea más valorado.
2. Por otro lado, también puede tener la genial idea de dejar de lado a esta persona opuesta a cualquier iniciativa de cambio, Seguramente lo aislará y no lo tomará en cuenta, esto es un gran error, pues estará creando una victima, que hablará con todo el que pueda del daño que le hicieron y de como ese grupo esta demasiado ocupado exagerando por problemas sin importancia, haciendo daño a la empresa y terminaran poniendo en contra a buena parte de la organización generando una guerra interna que terminará por quebrar el avance de su proyecto de cambio.
3. Una buena solución es buscar una distracción para los que se oponen al cambio, esta alternativa puede ser aplicada cuando tenemos una persona valorada en la compañía que se opone al cambio, pero es posible convencer a algún ejecutivo o directorio con mayor poder que él para enviarlo a trabajar en alguna misión especial, un proyecto en el extranjero, o unas vacaciones pagadas por su buen desempeño, no importa el motivo, aléjelo lo más posible de su proyecto y asegúrese que vuelva cuando su proyecto este terminado o no haya forma de detenerlo. Este es el caso que describí en la narración inicial.
4. Otra buena alternativa es simplemente expulsarlos. Este aplica cuando la persona tiene poder limitado y su permanencia en la empresa depende de un superior. Simplemente tiene que demostrar que las acciones y opinión divergentes de esta persona hacen daño al negocio y no queda más que desvincularlo.
5. Pero hay momentos en que no hay nada que hacer por que el opositor al cambio es una persona con mucho poder en la organización. En estos casos la mejor alternativa es hacer presión social para inmovilizar a esta persona.  Haga una campaña para divulgar su proyecto de cambio entre los colaboradores de la compañía, hágales ver a todos, incluyendo a los gerentes que quieren escucharlo que hay una oportunidad de crecer si desarrollan su proyecto y busque la mejor manera de evidenciar a esa persona poderosa que no quiere cambiar. Es sorprendente como la presión de grupo puede llevar a aprobar ideas a la gerencia. Desde luego esta es la situación más difícil de manejar y la menos frecuente. Recuerde, que siempre hay un directorio y que todo jefe siempre tiene un jefe.

Así que si esta teniendo problemas con esa gente que se opone inquebrantablemente al cambio, recuerde que es mala idea incluirlos o excluirlos de su proyecto, jamás podrá convencerlos, su mejor oportunidad es alejándolos de su proyecto o generando la suficiente presión de grupo que los obligue a ceder y dejar que el cambio llegue para beneficio de todos.