Liderazgo y Confianza

“Carlos es Jefe de Producción en una Planta, tiene a su cargo dos supervisores de producción, un supervisor de calidad, otro de mantenimiento y al rededor de 50 operadores divididos en dos turnos de producción.

Hace poco se presentó una situación poco usual, pero que todos esperan que se repita, un pedido que incrementó las necesidades de producción en 50%. Carlos rápidamente pensó que para cumplir con el pedido era necesario incrementar la duración del turno de trabajo a 10 horas considerando dos horas extras adicionales por turno. Le dijo a su gente que esto solo sería una semana y el esfuerzo valía la pena, ya que esas horas serian compensadas con el 50% de sobretasa. El problema se presentó cuando las dos horas extras se convirtieron en cuatro y la sobretasa pagada, fue la que la ley obliga que era del 25%. Como es lógico su gente estaba disconforme, pues lo que Carlos les dijo no fue lo que sucedió, se negaron a seguir haciendo horas extras. Carlos pensó que no cedería a sus presiones, él era el Gerente y sus trabajadores tenían que aceptar las cosas como eran, pensaba que él jamás quiso prometerles algo que no podía cumplir por culpa de la gente de recursos humanos. De cualquier forma, el ya tenia la solución a su problema, y estaba conformando el tercer turno de trabajo.

Los supervisores actuales, que supuestamente eran la gente de confianza de Carlos, le sugirieron no contratar un nuevo supervisor, y tratar de manejar el tercer turno utilizando outsourcing  ya que la coyuntura que estaban viviendo era eventual. Carlos, con una sonrisa burlona, les increpó “¡Ustedes van ha saber más que yo, por favor!”. Carlos no se dio cuenta de lo que había logrado, sus supervisores quedaron callados ante la actitud irrespetuosa y pensaron no volver a hacer sugerencias de ningún tipo.

De cualquier forma, con su decisión, ahora tenia que elegir a un nuevo supervisor, estaba pensando que uno de los empleados de mantenimiento era la persona más indicada para el ascenso, cumplía con todos los requisitos del puesto, y todos sabían que esta persona venia preparándose y podía asumir mayores retos. Pero tenia un defecto a los ojos de Carlos, no era incondicional a él. Así que al ser este el factor de mayor ponderación para él, terminó eligiendo a otra persona. Las murmuraciones fueron muchas y había gente que decía que la falta de imparcialidad del Gerente brillaba con luz propia.

Pasaron un par de meses y las cosas volvieron a su normalidad, Carlos paso por la difícil situación de eliminar un turno de trabajo, despedir a la gente que contrató y elegir entre sus tres supervisores a quien trasladaba a otra planta en el sur si quería seguir trabajando.

Hoy Carlos recibió de manos de su Gerente General los resultados de su área de la última encuesta de clima laboral. El reporte tiene un circulo rojo sobre una de las líneas que decía “¿Confía en el Gerente de su Área?” y seguido el resultado del 11%.

Mientras regresaba a su oficina, Carlos pensaba, que hice mal, si trato bien a todos, por que solo tres de las personas de mi área confían en mí”.

Sabemos que no siempre los Gerentes son Líderes, sin embargo, lo ideal es que practiquen el liderazgo con la gente que tienen que guiar. Un Líder hace que la gente los siga, para ellos se basa en las universalidades por medio de una visión de futuro en la cual todos son beneficiados. Sin embargo, nadie sigue a alguien en el cual no confían. Y si bien la confianza se da, también hay que saber como ganarla y sostenerla.

Un modelo de confianza que me parece bastante acertado es el que propone Great Place to Work®, institución que bajo un conjunto de parámetros de evaluación reconoce a las empresas con mejores ambientes de trabajo. Este modelo de confianza tiene tres componentes:

1. La Credibilidad: Un líder podrá obtener la confianza de sus seguidores si ellos creen que lo que dice es cierto, que sus acciones son consistentes con sus palabras y que sus decisiones siguen un patrón lógico asociado a valores éticos, que serán los mismos que su empresa pregona. En el caso de Carlos, al ofrecer algo que no pudo cumplir, perdió la credibilidad y fue el inicio de que sus trabajadores le perdieran la confianza.
2. El Respeto: Los seguidores deben percibir de su Líder que tienen un interés sincero por llevarlos a esa visión que les ha ofrecido en la cual todos serán beneficiados de alguna manera, que sus ideas y sugerencias son escuchadas y en medida de lo acertadas que sean son puestas en práctica y cuando no lo son, por lo menos fueron evaluadas, de esta forma, el líder hace sentir a sus seguidores que la empresa para la que trabajan los respeta. Carlos, demostró falta de respeto, cuando no tomo en serio las sugerencias de sus supervisores, y en vez explicar su punto de vista se dejo llevar por el Ego y su gente no tuvo la confianza para prevenirlo e insistir en decirle que se estaba equivocando.
3. Imparcialidad: Un líder debe tratar de forma justa a sus seguidores, sin importar el lugar que ocupan en la empresas o sus intereses personales. Carlos, al nombrar a un amigo, en vez de la persona más competente como supervisor, perdió la imparcialidad.

Con estas tres rasgos perdidos, Carlos dejo de ser un Líder a la vista de sus seguidores, pues le perdieron la confianza y esto quedo evidenciado a la Gerencia General en el Reporte de Clima Laboral.

Si usted es un Líder, cada vez que tome decisiones, pregúntese si podrá cumplir con lo que ofrece, si con su decisión esta respetando a sus seguidores y si esta siendo imparcial, de esta forma no perderá la confianza de sus seguidores y podrá seguir guiándolos a esa visión que usted les ha ofrecido será mejor para todo el equipo.