“Carlos es gerente de una empresa de gran envergadura situada en un país que viene teniendo un crecimiento económico sostenido, y en el cual se vienen desarrollando industrias en todas las áreas de los sectores de manufactura y servicios, desde luego esto ha sido bueno para la empresa que Carlos dirige, pues las utilidades operativas se han incrementado de manera significativa, sin embargo, los últimos meses ha tenido que enfrentar una serie de malas noticias que han debilitado la capacidad de gestión de la compañía. Sus principales directivos y personal de confianza, gente con varios años de servicios y que guiaban las distintas áreas de la empresa, le comunicaron que tenían un nuevo reto, y por tanto ya no podían seguir trabajando en la empresa, por lo que solicitaban se les libere del periodo de ley para poder integrarse en sus nuevos trabajos. Esto ha colocado en un serio aprieto a Carlos, pues con mayores exigencias para atender a sus clientes, tiene limitaciones de gestión por la falta de recursos humanos capacitados que puedan soportar la gestión del negocio”.
Es innegable que el incremento de la demanda en el mercado de hoy, en el que la información fluye libremente y los requerimientos de los clientes son cada vez más exigentes, que los talentos identificados y desarrollados por una empresa, son una tentación para otras. Los “head-hunters”, tienen más trabajo que nunca y están tratando de convencer a esas personas talentosas que trabajan para usted, que lo abandonen, ya que podrían tener mayores ventajas con otro empleador.
¿Pero qué es lo que hace que los talentos de su compañía lo abandonen?. No necesariamente la oferta de un nuevo empleo, sino la falta de motivación de continuar con el que tienen. Y esto se debe a que los Gerentes juegan Damas en vez de Ajedrez, en un juego de damas, todas las piezas se mueven de la misma forma, en un juego de ajedrez, cada pieza se mueve de manera distinta. Los Gerentes tienen que entender que las personas son distintas y haciendo un paralelo, no pueden jugar con ellas como si todos fueran iguales, como en las damas, más bien tienen que jugar como en el caso del ajedrez y entender que todos tienen distintas motivaciones. Unos trabajan porque desean aprender más cada día, otros porque sienten que agregan valor a una meta superior y según las encuestas, una minoría por un salario. Cuando entienda que factores motivan a cada uno de sus trabajadores, tendrá una ventaja para retener a sus talentos. Esto nos lleva a lo siguiente, “la mayoría de personas toman un trabajo por la reputación de la empresa y la abandona por el supervisor directo que les toco”, cuando el supervisor directo piensa que todos las personas trabajan por necesidad, será mucho más fácil, para los más talentosos, aceptar propuestas con la esperanza de encontrar en su nuevo trabajo aquello que los motiva.
Ahora, es claro de lo anterior que los factores no monetarios son fundamentales para expresar a nuestro personal lo mucho que lo valoramos, el reconocimiento por el desempeño extraordinario es un factor que se debe resaltar y hacerlo en público es fundamental. Sin embargo no basta, pues hay acciones específicas que deben soportar este reconocimiento, podría ser viajes a foros, cursos de capacitación, distracciones familiares, ascensos, etc. La elección dependerá de que tanto conocemos sobre los factores que motivan a nuestros trabajadores.
Sin embargo, tenemos que reconocer, que los factores no monetarios deben interrelacionarse con el monetario y cubrir la inversión del capital humano aportado por nuestros trabajadores, cuando la inversión de capital humano del trabajador es la que él espera, se asegura un buen desempeño y la retención del talento en la compañía.
Comience a pensar en sus colaboradores como inversores de capital humano, que esperan un retorno de su inversión expresados en factores del ambiente laboral que usted como gerente o responsable debe generar y de una remuneración equivalente a la que el mercado puede entregar, que el departamento de recursos humanos debe evaluar.
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